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Flessibilità, tecnologia, stop ai pregiudizi: ecco come favorire la carriera delle donne

In Europa, solo un manager su tre e donna e per ogni euro guadagnato da un maschio, una collega riceve 77 centesimi

 

16 giugno 2018

 

MILANO - Il soffitto di cristallo non è ancora stato perforato, nonostante l'urgenza di avere una parità lavorativa per donne e uomini - anche agli altissimi livelli aziendali - stia montando sempre più. L'Italia deve fare passi avanti importanti per colmare il gap con il resto d'Europa.

 

"Nel nostro Paese, si sta facendo strada la consapevolezza del valore che una donna manager può portare all'interno di una azienda. Lo provano anche i dati: le donne italiane rappresentano ben il 58,7% dei laureati, contro una media europea del 58,2%3. La legge di genere 2011 e altri provvedimenti a favore della conciliazione vita-lavoro, come le misure di welfare aziendale introdotte dal 2016, vanno nella giusta direzione e sortiranno nel tempo gli effetti desiderati - spiega Carlo Caporale, Amministratore Delegato Italia di Wyser (società internazionale di Gi Group che si occupa di manager) - Secondo una recente indagine, già il 51% delle donne manager può contare su misure di wok-life balance, come l'orario flessibile. Da esperti del recruitment manageriale, riteniamo, però, che molto possa essere ancora fatto all'interno della singola realtà aziendale sia nell'attività di ricerca e selezione sia a livello di cultura organizzativa".

 

D'altra parte, Eurostat solo all'ultimo Internationa Women's Day ricordava che "in Europa, solo un manager su tre è donna" e i dati certificavano che per ogni euro guadagnato da un uomo manager, una corrispettiva donna ne incassa solo 77 centesimi.

 

Flessibilità, tecnologia, stop ai pregiudizi: ecco come favorire la carriera delle donne

 

 Qualcosa però si muove: a inizio anno in Islanda è diventato illegale il divario di retribuzione tra donne e uomini. "Queste notizie dimostrano che la parità di genere nel mondo del lavoro sia un tema caldo e che abbattere il cosiddetto "soffitto di cristallo", che qualche giorno fa ha compiuto 40 anni, sia un obiettivo di molti Governi europei. Nonostante un trend positivo a livello italiano e internazionale, i progressi rimangono lenti", spiega ancora Caporale. "Ciò anche a discapito dei benefici che le donne in posizioni manageriali dimostrano di portare per l'azienda: il Peterson Institute for International Economics, ad esempio, ha riscontrato una correlazione positiva tra un elevato tasso di gender diversity dirigenziale e il successo di un'azienda".

 

Ecco dunque i punti che Wyser propone per riuscire a favorire l'avanzata di carriera delle donne in azienda.

 

1. Cultura aziendale

Valorizzare, a livello dirigenziale, la diversità delle risorse umane e promuovere un cambiamento di prospettiva e cultura che si rifletta a tutti i livelli dell'organizzazione, assicurandosi che anche i middlemanager e i quadri si facciano portavoce di questa filosofia.

 

2. Work-life balance

Adottare misure orientate alla conciliazione vita-lavoro e misure family friendly rendendo attrattiva l'azienda per lavoratrici e lavoratori.

 

3. Monitoraggio

Definire i comportamenti virtuosi e misurare quelli reali adottando degli indicatori specifici (come, la percentuale di donne presenti in azienda; il rapporto tra le donne che presentano la propria candidatura e quelle assunte per la medesima posizione; la percentuale di donne che lasciano l'azienda rispetto al totale degli uscenti...).

 

4. Flessibilità e smart working

Riconoscere nella flessibilità (ad esempio, orario di uscita e di entrata flessibile...) un valore e non un pericolo e promuovere una modalità di esecuzione del lavoro che si contraddistingua per l'assenza di vincoli di orari e di spazio e per un'organizzazione per obiettivi, dimostrando così un impegno concreto per ridurre gli ostacoli alla carriera delle donne.

 

5. Approccio tecnologico

Utilizzare sapientemente i vantaggi che la tecnologia offre garantendo la disponibilità di strumentazione e device innovativi (come, tablet, piattaforme social media e di messaggistica istantanea, webcam...) e proponendo corsi di formazione, anche virtuali, in merito.

 

6. Pregiudizi

Affrontare le selezioni di nuove figure manageriali evitando di cadere nei più comuni pregiudizi e adattando il processo di recruiting per coinvolgere anche talenti femminili in aree specifiche, come quelle ingegneristiche (ad esempio, uso di un linguaggio orientato alle donne; selezionatrici donne...)

 

7. Selezione del personale

Valutare sistematicamente per posizioni manageriali anche profili femminili spingendo per avere short list di candidati che rispettino la gender diversity.

 

8. Maternità

Gestire la carriera di una donna manager anche nei periodi di discontinuità, come il rientro dalla maternità o il cambio di ruolo.

 

(La Repubblica)